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Gestión de recursos humanos - empresas -

Gestión de recursos humanos , la gestión de las personas en las organizaciones laborales. También se le llama frecuentemente gestión de personal, relaciones laborales, relaciones con los empleados, gestión de mano de obra y administración de personal. Representa una subcategoría importante de la gestión general, que se centra exclusivamente en la gestión de los recursos humanos, a diferencia de los recursos financieros o materiales. El término puede usarse para referirse a funciones o actividades específicas seleccionadas asignadas a funcionarios o departamentos de personal especializado. También se utiliza para identificar todo el alcance de las políticas y programas de gestión en la contratación, asignación, liderazgo y dirección de los empleados.

La gestión de recursos humanos comienza con la definición de las cantidades necesarias de personas que poseen habilidades particulares para llevar a cabo tareas específicas. A partir de entonces, se deben encontrar, reclutar y seleccionar candidatos para el puesto. Después de la contratación, los empleados deben ser capacitados o reentrenados, negociados, asesorados, evaluados, dirigidos, recompensados, transferidos, promovidos y finalmente liberados o retirados. En muchas de estas relaciones, los gerentes tratan directamente con sus asociados. En algunas empresas, sin embargo, los empleados están representados por sindicatos, lo que significa que los gerentes negocian con asociaciones representativas. Estas relaciones de negociación colectiva se describen generalmente como relaciones laborales.

La práctica actual muestra una amplia variación en la gama de responsabilidades asignadas a los departamentos de recursos humanos o relaciones laborales. Las responsabilidades del personal típicamente incluyen: (1) organizar - diseñar y revisar las estructuras organizacionales de autoridad y responsabilidad funcional y facilitar la comunicación bidireccional, recíproca, vertical y horizontal; (2) planificación: pronosticar los requisitos de personal en términos de número y calificaciones especiales, programar entradas y anticipar la necesidad de políticas y programas administrativos apropiados; (3) dotación de personal: analizar puestos de trabajo, desarrollar descripciones y especificaciones de puestos, evaluar y mantener un inventario de las capacidades disponibles, reclutar, seleccionar, colocar, transferir, degradar, promover y así asegurar mano de obra calificada cuando y donde se necesite;(4) capacitación y desarrollo: ayudar a los miembros del equipo en su crecimiento personal continuo, desde la capacitación laboral previa al empleo hasta los programas de desarrollo ejecutivo; (5) negociación colectiva: negociación de acuerdos y seguimiento en la administración diaria; (6) gratificante: proporcionar incentivos financieros y no financieros por el compromiso y la contribución individual; (7) administración general: desarrollo de estilos y patrones de liderazgo apropiados en toda la organización; (8) auditar, revisar e investigar: evaluar el desempeño y los procedimientos actuales para facilitar el control y mejorar la práctica futura.(5) negociación colectiva: negociación de acuerdos y seguimiento en la administración diaria; (6) gratificante: proporcionar incentivos financieros y no financieros por el compromiso y la contribución individual; (7) administración general: desarrollo de estilos y patrones de liderazgo apropiados en toda la organización; (8) auditar, revisar e investigar: evaluar el desempeño y los procedimientos actuales para facilitar el control y mejorar la práctica futura.(5) negociación colectiva: negociación de acuerdos y seguimiento en la administración diaria; (6) gratificante: proporcionar incentivos financieros y no financieros por el compromiso y la contribución individual; (7) administración general: desarrollo de estilos y patrones de liderazgo apropiados en toda la organización; (8) auditar, revisar e investigar: evaluar el desempeño y los procedimientos actuales para facilitar el control y mejorar la práctica futura.e investigar: evaluar el desempeño y los procedimientos actuales para facilitar el control y mejorar la práctica futura.e investigar: evaluar el desempeño y los procedimientos actuales para facilitar el control y mejorar la práctica futura.

Ejemplos de tareas específicas incluyen monitorear la resolución de quejas, mantener programas de seguridad y control de accidentes, administrar los beneficios y servicios de los empleados, pronosticar los requisitos futuros del personal, recomendar cambios en las estructuras organizativas, supervisar la comunicación interna formal, realizar encuestas de actitud y moral de los empleados y supervisar el cumplimiento con requisitos legales para la relación laboral.

A los departamentos individuales de recursos humanos o de personal se les pueden asignar diversos grados de responsabilidad en algunas, muchas o todas estas áreas. En las áreas que les han sido asignadas, los departamentos de personal ejercen varios niveles de autoridad. Algunos funcionarios y departamentos crean políticas y toman decisiones y determinaciones importantes, mientras que otros realizan contribuciones menos significativas. El responsable de recursos humanos puede ser miembro del comité ejecutivo de una empresa; de ser así, se puede esperar que él o ella lidere y asuma la responsabilidad de todas las políticas y programas de gestión de recursos humanos. Otros departamentos de personal son esencialmente "personal" o asesores; sus actividades se limitan a recomendar, consultar y proporcionar los servicios técnicos y profesionales especificados que soliciten los gerentes operativos.

Este artículo fue revisado y actualizado más recientemente por Jeannette L. Nolen, editora asistente.