Capacitación de empleados , también llamada capacitación laboral o capacitación ocupacional , instrucción vocacional para personas empleadas.
Durante y después de la Segunda Guerra Mundial, la capacitación en el servicio por parte de los empleadores se convirtió en una práctica común. El rápido cambio en la industria de la paz a la guerra dio lugar a planes de formación para trabajadores semicalificados, para trabajadores transferidos a nuevos puestos de trabajo y para mujeres recién incorporadas a la industria. A partir de entonces, el rápido avance contemporáneo del cambio tecnológico hizo que la formación fuera una necesidad en casi todos los ámbitos de la vida. A nivel operativo en la industria y en los servicios públicos, las nuevas técnicas, los nuevos métodos, las nuevas herramientas, los nuevos sintéticos, las nuevas fuentes de energía y el mayor uso de la automatización han traído cambios importantes en las últimas décadas, y la tasa de cambio tiende a aumentar. Conforme pasé él tiempo. Se están produciendo cambios comparables en la oficina con el uso extendido de computadoras y procesadores de datos,que prevén el almacenamiento y recuperación de información en cantidades desconocidas hace 20 años.
Todo esto dio lugar a un nuevo enfoque de la formación. Ahora se pone gran énfasis en un buen comienzo mediante la formación laboral inicial, complementada con sesiones de orientación o con material impreso de producción atractiva que describa la naturaleza y los objetivos del empleo y las condiciones de trabajo. Dado que los cambios son frecuentes con los avances tecnológicos, la capacitación de actualización se ha vuelto común tanto en el trabajo de oficina como en el industrial.
Para las habilidades más técnicas, es bastante común en los Estados Unidos que el gran empleador haga arreglos con una universidad para establecer cursos especiales; en Gran Bretaña es más habitual animar a los empleados a que asistan a las instalaciones de clases regulares para obtener certificados técnicos. A veces, esto se logra mediante una formación “sándwich”, alternando periodos en el trabajo con periodos en un instituto técnico. Muchos empleadores fomentan la educación superior pagando tasas de matrícula o permitiendo tiempo libre para asistir a clases. Algunas corporaciones muy grandes han desarrollado sus propios sistemas de clases técnicas, complementarios a la capacitación laboral directa.
Este interés generalizado en la formación ha dado lugar a una considerable innovación en el método. Las conferencias formales han dado paso a la discusión en grupo. El método de estudio de casos se ha vuelto popular; Se presenta una situación problemática con considerable detalle y se pide a los alumnos que hagan sugerencias para su solución. Otra nueva técnica es el juego de roles. Los miembros del personal de formación crean una situación mediante la actuación, y los alumnos comentan lo que está sucediendo o participan en el intento de encontrar una solución, o realizan funciones o servicios en condiciones que simulan su entorno de trabajo. También se ha prestado atención a las ayudas audiovisuales.Se ha introducido el entrenamiento de la sensibilidad para ayudar a las personas a estudiar su propio comportamiento y las reacciones de los demás por medio de discusiones grupales en las que hay un análisis franco de las relaciones entre los miembros del grupo.
Las nuevas industrias han creado nuevas necesidades. La instrucción de los auxiliares de vuelo de las aerolíneas se ha convertido en una operación altamente desarrollada para las principales aerolíneas. Los organismos de radiodifusión sonora y de televisión han introducido planes de formación para mejorar la calidad de sus servicios de programación. En la sede de las Naciones Unidas, se ha desarrollado un plan de capacitación para los guías que conducen a los visitantes por el edificio, incluida una sesión informativa diaria sobre los eventos internacionales sobre los que pueden ser interrogados.
La iniciativa en la formación recae en la organización más que en la industria, y la gran empresa tiende a desarrollar una variedad de proyectos de formación y una adecuada administración de la formación. En una organización grande, el empleado individual debe conocer su tarea e identificarse con ella, para no perderse en su complejidad, y debe tener períodos posteriores de capacitación para mantenerse al día con los desarrollos. En las pequeñas y medianas empresas, algunas gerencias están interesadas en la capacitación, mientras que otras tienden a considerarlo como un lujo. Es imposible determinar qué industrias prestan más atención a la formación formal; depende de la iniciativa de la dirección más que de la naturaleza del trabajo.
Las escuelas corporativas en los Estados Unidos datan de la década de 1890; la Asociación Nacional de Capacitación Corporativa fue creada en 1919. Los esquemas de capacitación también han sido apoyados por grupos profesionales, como la Asociación Internacional de Administradores de Ciudades, la Asociación de Personal Público y el Consejo de Gobiernos Estatales. La Ley de formación industrial, que entró en vigor en Gran Bretaña en 1964, preveía el establecimiento de una Junta de formación industrial para cada industria a fin de hacer recomendaciones específicas sobre la forma y el contenido de los cursos de formación y las normas que se establecerían, y recomendar las educación avanzada. En la década de 1990 había sido reemplazada por una red de 82 Consejos de Empresas y Formación en Inglaterra y Gales y también de 22 Empresas Locales en Escocia. Estas empresas independientes,operado por líderes empresariales privados, administra una variedad de programas de capacitación laboral en nombre del gobierno británico.
Con los rápidos avances de la tecnología y la creciente complejidad de los negocios y la industria, la capacitación gerencial se ha aceptado como una necesidad tanto en el sector público como en el privado. En los Estados Unidos, los programas de educación comercial para graduados y de capacitación para ejecutivos senior, como el programa de gestión avanzada para ejecutivos senior en la Escuela de Administración de Empresas de Harvard, ya estaban bien establecidos en el período inmediato de posguerra. En Gran Bretaña, el Administrative Staff College (ahora Henley Management College) se estableció en Henley-on-Thames en 1945 para ofrecer cursos cortos sobre problemas de gestión avanzada. Emplea una novedosa técnica de formación por iniciativa grupal, inspirándose en la experiencia profesional de los participantes. Se ha copiado con éxito en varios otros países.Las corporaciones individuales también han establecido instituciones propias para el desarrollo de técnicas de administración general en los niveles superiores.
La formación del personal gubernamental varía considerablemente en función de las diferentes tradiciones nacionales de administración y educación. La formación a gran escala de los funcionarios públicos comenzó en muchos países occidentales en las décadas posteriores a la Segunda Guerra Mundial. El desarrollo más importante fue quizás la fundación en 1945 de la Escuela Nacional de Administración en París, que sirve como escuela profesional y agencia de contratación para los servicios administrativos y diplomáticos del gobierno francés. Gran Bretaña, India y otros países han desarrollado sus propias escuelas para capacitar a los funcionarios.
Los países menos desarrollados tienen problemas únicos de formación de empleados, y su avance económico depende en gran medida de la introducción de técnicas nuevas y desconocidas. Se necesita una organización de capacitación en habilidades básicas, tanto industriales como de oficina, y para la provisión de cantidades adecuadas de técnicos capacitados, supervisores y gerentes competentes. Para lograr el progreso planificado, estas naciones necesitan administradores capacitados en gran número y, sobre todo, requieren educadores e instructores. En algunos, la estructura de la educación primaria y superior es inadecuada para las necesidades actuales, no hay formación profesional incorporada en el sistema escolar y las universidades ofrecen poca o ninguna ciencia y tecnología.
Inevitablemente, deben enviar a parte de su personal clave para que se capacite en el extranjero y llamar a expertos extranjeros en el marco de uno u otro de los programas de asistencia técnica. Pero los expertos extranjeros no pueden capacitar a trabajadores para toda una industria o instruir al personal necesario para organizar un programa de desarrollo nacional completo. Deben concentrarse primero en formar grupos locales de expertos indígenas, con aptitud para capacitar a otros, organizados si es posible sobre una base institucional.
Las Naciones Unidas y sus agencias especializadas contribuyen a los esquemas de desarrollo-capacitación en estos países, enfatizando el desarrollo de la capacitación institucional. Las Comisiones Económicas Regionales han patrocinado el establecimiento de institutos regionales de desarrollo económico en África, América Latina, Asia y Asia Oriental y han alentado planes de capacitación en estadística para proporcionar una base sólida para la planificación del desarrollo. Un proyecto particularmente exitoso es el Instituto de Administración Pública de Costa Rica, cuya tarea es capacitar al personal necesario para administrar el desarrollo económico regional coordinado de Centroamérica. Once antiguos territorios franco-africanos han establecido escuelas nacionales de administración, notablemente influenciadas por la escuela de París.
Quizás el problema más intratable asociado con la formación es su evaluación. Su costo real puede calcularse en términos de los gastos de administración y los costos salariales tanto del personal de capacitación como de los aprendices mientras realizan un trabajo no productivo. Pero la calidad y el éxito final sólo pueden determinarse mediante un juicio de valor sobre si el esfuerzo parece justificado como propicio para una mayor eficiencia general y operaciones más exitosas. Las destrezas artesanales y las destrezas ocupacionales rutinarias pueden medirse mediante pruebas basadas en estándares acordados, pero las ocupaciones que se pueden medir de esta manera solo representan una gama limitada de actividades de capacitación. En la oficina, la velocidad y la precisión del trabajo de mecanografía y taquigrafía se pueden probar, pero una gran parte del trabajo administrativo no se puede analizar estadísticamente. Supervisión, gestión,y las tareas administrativas dependen tanto de la capacidad personal como del conocimiento y la experiencia. Se pueden impartir conocimientos y adquirir experiencia; el desarrollo guiado de la personalidad es más difícil. No se puede evaluar matemáticamente hasta qué punto las oportunidades de formación ofrecidas a un alto ejecutivo durante su carrera han contribuido a su desarrollo profesional.
